Tugas 13

MENGELOLA KONFLIK ORGANISASI

>>Pengertian konflik dalam kamus besar ialah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Sedangkan pengertian konflik secara sosiologis adalah proses sosial antara dua orang atau lebih di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan membuatnya tidak berdaya

>> Konflik Sebagai hal yang baik :

Pkitangan lain dalam melihat konflik organisasi adalah yang melihatnya sebagai kekuatan produktif, yang dapat mendorong anggota organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, dan kontribusi mereka untuk organisasi inovasi dan produktivitas. Pendekatan modern ini lebih menganggap bahwa kunci untuk keberhasilan organisasi tidak terletak pada struktur, kejelasan dan ketertiban, tetapi pada kreativitas, respon dan adaptasi. Organisasi yang sukses, membutuhkan konflik sehingga perbedaan yang ada dapat diletakkan di atas meja, dan cara-cara baru melakukan sesuatu yang dapat dilaksanakan.

Pkitangan Fungsional tentang konflik juga menunjukkan bahwa konflik memberikan masukan pada semua orang tentang bagaimana sesuatu berlangsung. Bahkan konflik kepribadian sekalipun dapat memberikan manajer informasi tentang apa yang tidak berjalan semestinya dalam suatu organisasi, memberikan kesempatan untuk perbaikan diri.

Jika Kita percaya pada pkitangan fleksibel tentang organisasi yang efektif, dan menyadari bahwa setiap situasi konflik memberikan kesempatan untuk peningkatan, maka pkitangan kita tentang konflik akan bergeser. Daripada mencoba untuk menghilangkan konflik, atau mendiamkan gejala nya, maka tugas kita menjadi lebih pada pengelolaan konflik sehingga dapat meningkatkan organisasi dan masyarakat, bukan menghancurkan orang-orang dan organisasi.

** Penyebab Terjadinya Konflik :

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

A. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah - pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.

B. Karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

** Pandangan konflik secara traditional pandangan bahwa semua konflik bersifat buruk tentu mengemukakan pendekatan sederhana dalam melihat perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena semua konflik harus di hindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada penyebab konflik dan mengoreksi kesalahan fungsi untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi

Tugas 12

MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

>> Perubahan organisasi (Organization Change) merupakan modifikasi substantive pada beberapa bagian organisasi. Oleh karena itu, perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, orang-orang di dalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya. Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi memiliki dampak yang besar bagi organisasi itu sendiri. Dan tentunya perubahan itu diharapkan mampu memberi dampak positif yang membuat organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien.

** MENGELOLA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI :

Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena yang kompleks, sehingga seorang manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung namun perlu perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistic untuk berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk perubahan, manajer perlu memahami langkah-langkah yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan-perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan.

1. Langkah-langkah dalam Proses Perubahan

Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein yang kemudian disebut model Lewin adalah :

1. Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu diberlakukan.
2. The Change it Self, yaitu perubahan itu sendiri, yang dimplementasikan / dihilangkan.
3. Refresing, yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan sehingga ia menjadi bagian dari sistem..

>> Pendorong terjadinya perubahan dapat berasal dari:

- Faktor2 eksternal à konsumen, pemasok, pesaing, pemerintah, lembaga keuangan, dsb

- Faktor2 internal à karyawan, perubahan tujuan organisasi, kebijakan manajerial, teknologi baru.

** 4 strategi dasar dalam mengelola perubahan:

1. rational-empirical

- mengkomunikasikan informasi mengenai perubahan, dan memberikan insentif (bonus) bagi yang mengikuti perubahan tersebut

2. normative-reeducative

- mendefinisikan ulang norma dan nilai2 yang ada, dan mengembangkan komitmen pada nilai2 yang baru

3. power-coersive

- menggunakan kekuasaan dan menerapkan hukuman/sanksi

4. environmental-adaptive

- membangun organisasi baru, dan secara bertahap memindahkan orang dari organisasi yang lama ke organisasi yang baru

Masalah dalam perubahan

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

Tugas 11

METODE DAN APLIKASI PENGEMBANGAN ORGANISASI

>> Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.

Para Pelaku Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.

** Terdapat 2 macam metode dan pengembangan organisasi :

1.) Metode pengembangan perilaku :

- proggram geradi manajement : proggram ini adalah proggram yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan latihan pengembangan kelompok

- pembinaan tim : suatu teknik manajement yang mencakupkan metode spesifik untuk membentuk kerja tim yang efektif

2.) Metode pengembangan struktur :

- manajement berdasarkan sasaran : membantu menyediakan wewenang lebih besar bagi setiap orang untuk tujuan mereka

- teknologi desain MAPS : untuk melaksanakan tugas individu

- sistem 4 : pendekatan yang di terapkan secara luas untuk mengembangkan desain organik dalam suatu organisasi

>> Diskusi struktur organisasi di gunakan untuk mendiskusikan masalah yang ada, melakukan diagnosis masalah, menganalisis dan mempertimbangkan alternative solusi

Tugas 10

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan atau intitusi terhadap kondisi yang ada di luar institusi itu maupun di dalam institusi itu sendiri.

>> Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

** Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.

## Definisi Diagnosis Organisasi. Diagnosis organisasi adalah Suatu proses menumbuhkan bagaimana seharusnya suatu organisasi menjalankan fungsi-fungsinya.‭ ‬Proses diagnosis organisasi,‭ ‬meliputi pencarian informasi yang relevan,‭ ‬penganalisisan,‭ ‬pengambilan keputusan,‭ ‬dan rekomendasi untuk pengembangan organisasi.‭ ‬Diagnosis organisasi yang sukses akan memberikan petunjuk yang baik tentang kesehatan organisasi dan cara pengembangannya.‭ ‬Diagnosis organisasi mempunyai dua orientasi,‭ ‬pertama,‭ ‬orientasi masalah yang menitikberatkan untuk mencari dan menemukan pokok permasalahan yang dihadapi organisasi.‭ ‬Dengan ditemukannya pokok permasalahan yang sebenarnya maka dapat merancang pola untuk mengantisipasinya,‭ ‬kedua,‭ ‬orientasi pada kemajuan yang memfokuskan pada upaya pengembangan atau pembinaan organisasi.‭ ‬Kemungkinan organisasi tersebut cukup baik,‭ ‬tetapi pelaku organisasi menggunakan diagnosis untuk mencari tahu bagaimana untuk lebih menyempurnakan fungsi organisasi.

Di bidang Pengembangan Organisasi ada banyak kegiatan dan disiplin. Salah satunya adalah daerah diagnosis organisasi dan penggunaan alat diagnostik organisasi terstruktur.

Diagnosis efektif budaya organisasi, dan kekuatan struktural dan operasional dan kelemahan mendasar untuk setiap intervensi keberhasilan pengembangan organisasi.

Fase Diagnostik organisasi sering diintegrasikan dalam proses OD overal, biasa disebut 'proses konsultasi'. Sebuah contoh dari proses tersebut adalah:

Entri -> Diagnosa -> Perencanaan Aksi -> Implementasi -> Pemutusan

** Dalam fase kedua dalam siklus konsultasi, juga tahap pertama sepenuhnya operasional dari proses konsultasi atau siklus. Tujuan diagnosis adalah untuk memeriksa masalah yang dihadapi oleh organisasi secara rinci, untuk mengidentifikasi faktor-faktor dan kekuatan-kekuatan yang menyebabkan masalah dan untuk menyiapkan informasi yang dikumpulkan untuk memutuskan bagaimana menerapkan solusi yang mungkin untuk masalah yang diidentifikasi.

Diagnosis masalah adalah fase terpisah dari solusi sendiri.

Tugas 9

PROSES SOSIALISASI DAN KARIER

>> Proses Sosialisasi adalah suatu proses di mana kita dapat bergaul dalam suatu komunitas tertentu, maka di situlah proses sosialisasi akan terjadi. Sedangkan karier adalah suatu deretan posisi yang di duduki oleh seseorang selama perjalanan usianya

Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah (1) karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya; (2) karyawan yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan (3) karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Kasus (1) dan (2) menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu sampai terjadi? Lalu kalau begitu faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan karir seseorang.

** Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang efektif maka ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni:

1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut faktor-faktor intrinsik personal yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya.
2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog.
3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik.
4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan.
5. Membuat rencana umum pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional.

## Jalur pengembangan karier meliputi :

- enrichment adalah pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus

- lateral adalah pengembangan ke arah samping

- vertikal adalah pengembangan ke arah atas

- relocation adalah perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain

explocation adalah menjalankan ke arah yang lebih luas

- realigement adalah pergerakkan ke arah bawah yang mungkin dapat merefleksikan sesuatu peralihan untuk mengurangi resiko

Tugas 8

EVALUASI PRESTASI

>> Evaluasi sebagaimana kita lihat, adalah pengumpulan kenyataan secara sistematis untuk menetapkan apakah dalam kenyataannya terjadi perubahan dalam diri siswa dan menetapkan sejauhmana tingkat perubahan dalam pribadi siswa. Sedangkan padanan kata evaluasi adalah assessment yang menurut Tardif (1989) berarti proses penilaian untuk menggambarkan prestasi yang dicapai seorang siswa sesuai dengan kriteria yang elah ditetapkan. Dengan demikian selain kata evaluasi dan assement tersebut ada pula kata lain yang searti dan relatif lebih masyhur dalam dunia pendidikan yakni tes, ujian, dan ulangan. Dan istilah THB (Tes hasil belajar) dan TPB (Tes prestasi belajar) yaitu alat-alat ukur yang banyak digunakan untuk menentukan taraf keberhasilan sebuah proses belajar mengajar atau untuk menentukan taraf keberhasilan sebuah program pengajaran.

Sementara itu, istilah evaluasi biasanya digunakan untuk menilai pembelajaran dan rajin serta aktifnya atas segala aktifitas yang di program di sekolah atau di lembaga-lembaga yang menjadi kegiatan para siswa sebelum atau sesudah akhir jenjang pendidikan, seperti evaluasi belajar tahap akhir dan evaluasi belajar tahap akhir nasional (EBTA dan EBTANAS). Dan juga penentuan segi-segi yang dijadikan dasar dalam penilaian yang optimal, terutama sebagian dari segi tersebut tidak dapat di evaluasi dengan cara objektif langsung dari satu sisi. Akan tetapi untuk sampai pada penentuan sempurna bagi kecenderungan penilaian ini yaitu harus melakukan proses evaluasi secara global atau menilai beberapa segi dalam bentuk eksistensi komprehensi,yang sesungguhnya dapat menyusun deskripsi siswa, baik secara kuantitatif maupun kualitatif, ayng kinerjanya dianggap nisbi, walaupun begitu, guru yang piawai dan profesional akan tetap berusaha mencari kiat evaluasi yang lugas, tuntas, dan meliputi seluruh kemampuan ranah cipta, rasa, dan kerja siswa. Yang memungkinkan untuk menentukan tingkat kemajuan pengajaran dan bagaimana berbuat baik pada waktu sekarang maupun yang akan datang. Oleh karena itu kata Dr. Suharsimi Arikunto dalam bukunya Drs. H. Daryanto ia menyatakan “Kita dapat mengadakan penilaian sebelum mengadakan pengukuran, karena pengukuran adalah measurement, sedangkan penilaian adalah evaluation”. Dari data evaluation inilah diperoleh kata Indonesia yang berarti menilai, karena :

1. Mengukur adalah membandingkan sesuatu dengan satu ukuran, yaitu pengukuran yang bersifat kuantitatif.
2. menilai adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu dengan ukuran baik buruk, yaitu penilaian yang bersifat kualitatif.
3. mengadakan evaluasi meliputi kedua langkah di atas yakni mengukur dan menilai.

** Ramgam Evaluasi dan Prestasi Belajar **

>> Ragam evaluasi ini, sangat penting pada prinsipnya untuk dijadikan evaluasi hasil belajar yang merupakan kegiatan berencana dan berkesinambungan, yakni mulai yang paling sederhana sampai yang paling kompleks.

• Pre-test dan Post-test

Pre-test, kegiatan ini atau aktifitas yang dilakukan guru seara rutin pada setiap akan memulai penyajian materi baru, tujuanna, adalah untuk mengindentifikasi taraf pengetahuan siswa mengenai bahan yang akan disajikan. Sedangkan Post-test, adalah kebalikan dari pre-test yakni kegiatan evaluasi yang dilakukan guru pada setiap akhir penyajian materi. Tujuannya adalah untuk mengetahui taraf penguasaan siswa atas materi yang telah diajarkan.

• Evaluasi Prasyarat

Evaluasi jenis ini sangat mirip dengan pre-test. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi penguasaan siswa atas materi lama yang mendasari materi baru yang akan diajarkan.

• Evaluasi Diagnostik

Evaluasi ini dilakukan setelah selesai penyajian sebuah satuan pelajaran dengan tujuan mengidentifikasi bagian-bagian tertentu yang belum dikuasai siswa, dan instrumen evaluasi jenis ini dititikberatkan pada bahasan tertentu yang dipandang sebagai jalan ketika siswa mendapatkan kesulitan.

• Evaluasi Formatif

Evaluasi jenis ini dapat dipandang sebagai “Ulangan umum” yang dilakukan pada setiap akhir penyajian satuan pelajaran atau modul, tujuannya ialah untuk memperoleh umpan balik yang mirip dengan evaluasi diagnostic, yakni untuk mendiagnosis (mengetahui penyakit/kesulitan) kesulitan belajar siswa.

• Evaluasi Sumatif

Ragam penilaian sumatif ini, dan juga dapat dianggap sebagai “Ulangan umum” yang dilakukan untuk mengukur kinerja akademik atau prestasi belajar siswa pada akhir periode pelaksanaan program pengajaran evaluasi ini, lazim dilakukan pada setiap akhir semester atau akhir tahun

Tugas 7

TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Pengambilan keputusan adalah sebuah proses menentukan sebuah pilihan dari berbagai alternative pilihan yang tersedia. Seseorang terkadang dihadapkan pada suatu keadaan dimana ia harus menentukan pilihan (keputusan) dari berbagai alternatif yang ada. Proses ini terkadang amatlah rumit karena berdampak pada dirinya dan lingkungan sekitarnya. Seorang pimpinan produksi memutuskan untuk mengurangi produksi di saat kondisi perekonomian sedang buruk, seorang jenderal memutuskan untuk melakukan serangan endadak karena tahu bahwa musuh sedang tidap siap dan siaga. Masih banyak contoh-contoh lainnya yang terkait dengan pengambilan keputusan dalam kehidupan sehari-hari.

Pada umumnya suatu keputusan dibuat dalam rangka untu memecahkan permasalahan atau persoalan (problem solving) dan setiap keputusan yang dibuat pasti ada tujuan yang hendak dicapai. Hampir setiap hari, bahkan setiap saat selalu ada keputusan yang dibuat misalnya di rumah tangga, di kantor atau di dalam organisasi (departemen, dan industri pemerintah, perusahaan, perguruan tinggi) atau di masyrakat. Keputusan dibuat oleh individu (perseorangan), organisasi, kelompok individu, negara dengan satu tujuan atau lebih yang hendak dicapai. Dalam dunia yang modern ini, kehidupan menuntut banyak sekali keputusan yang harus dibuat baik yang memiliki dampak yang luas maupun yang sempit.

** Teknik untuk Merangsang Kreativitas dalam Pengambilan Keputusan Kelompok :

1.Brains Stromming

2.Proses Delphi

3.Teknik Kelompok Nominal (TKN)

** Brainstorming

Brainsstromming adalah suatu metode untuk menghasilkan ide

gagasan yang banyak mengenai topik tertentu secara kreatif dan efisien.

Penyampaian ide-ide dilakukan melalui proses yang bebas dari penilaian

dan kritik. Prosesnya:

1) Topik atau masalah dirumuskan dan ditulis dengan jelas

2) Tiap anggota tim secara bergantian memberikan idenya. Tak ada

penilaian atau kritik

Demikian proses penyampaian ide terus berlangsung sampai ide

tersebut habis dan apabila diperlukan maka dilakukan klarifikasi,

penyederhanaan dan kombinasi.

>> Keunggulan Brainstorming :

1) Adanya spektrum pengetahuan yg lebih luas.

2) Pencarian alternatif keputusan lebih luas dan variatif.

3) Adanya kerangka pandangan / perspektif yg lebih lebar.

4) Resiko keputusan ditanggung kelompok.

5) Setiap individu termotivasi untuk melaksanakan (shared value )

** adanya berbagai pandangan.Kelemahan Brainstorming :

1) Memakan waktu dan biaya lebih.
2) Efisiensi pengambilan keputusan menurun.
3) Keputusan kelompok dapat merupakan kompromi atau bukan
sepenuhnya keputusan kelompok.
4) Bila ada anggota yg dominan, keputusan bukan mencerminkan
keinginan kelompok.

** Proses Delphi

Proses Delphi adalah suatu teknik yang merangsang kreativitas dengan menggunakan pertimbangan berdasarkan gagasan orang lain untuk mencapai Konsensus.

** Kelompok Nominal

Partisipan TKN duduk salling berhadapan, Pada TKN partisipan berkomunikasi secara langsung, Partisipan untuk TKN sudah saling kenal.

Tulisan 16

PENYEBAB MUNCULNYA KOMEDO DAN CARA MENGATASINYA

>> Ada dua jenis komedo:

1. Blackhead (komedo terbuka), tampak seperti pori-pori yang membesar dan menghitam. Komedo ini berwarna kehitaman karena teroksidasi oleh udara.

2. Whitehead (komedo tertutup), berada di balik lapisan kulit ari yang tersumbat kotoran dan lemak, tampak seperti benjolan kecil-kecil di bawah kulit.

>> Penyebab timbulnya komedo pada kulit :

1.) Kurangnya asupan air dalam tubuh

2.) Sel kulit mati yang berlebihan

3.) Produksi minyak yang berlebihan
4.) Banyak menggunakan produk tata rias yang mengandung minyak
5.) Pembrsih wajah yang kurang maksimal

** Cara mengatasi agar komedo hilang :

1. Kenali jenis kulit. Biasanya, komedo mudah muncul pada kulit wajah berminyak. Dengan mengenali jenis kulit, Anda bisa lebih mudah memilih produk pembersih wajah yang sesuai.

2. Pilih pembersih yang tepat, yang dapat membuat kulit wajah benar-benar bersih, segar, dan kenyal. Beri toleransi waktu sebulan untuk mengetes efektivitas pembersih yang Anda gunakan.

3. Pilih pelembab yang cocok. Bagi kulit normal dan berminyak, gunakan pelembab oil free. Sebenarnya, tubuh memiliki sistem alami yang bisa mengatur kelembaban kulit.

4. Hindari produk comedogenic. Produk lain yang bisa menimbulkan komedo adalah susu pembersih, tabir surya, alas bedak, bedak padat, shampo berbahan ginseng, dan kondisioner. Perlu diketahui, bedak padat merupakan produk yang mengandung zat comedogenic paling tinggi. Penggunaan bedak padat terlalu lama tak hanya menimbulkan komedo, tetapi juga jerawat.

5. Hidup sehat dan cukup gizi. Cukup tidur dan istirahat, hindari stres. Hal ini mungkin terdengar klise, namun coba terapkan hal kebiasaan ini, dan lihat hasilnya.

6. Facial menjadi salah satu cara untuk menghilangkan komedo secara tuntas dan tepat. Lakukan facial secara berkala dan setelah masa haid. Hal ini untuk menghindari terjadinya perubahan hormon dan kelenjar sebasia selama masa haid, yang memproduksi minyak lebih aktif.

7. Batasi mengonsumsi cokelat, susu cokelat, durian, kacang tanah, telur, kacang mete, keju, alpukat, mangga matang, kerang, krim bubuk, segala jenis susu (full cream, low atau non fat), gorengan, santan, dan daging berlemak.

8. Jika tak sabar dan ingin segera menghilangkannya, pergi saja ke dokter kulit. Biasanya, dokter akan menganjurkan untuk facial dan memberikan obat tertentu. Jika komedonya sudah sangat banyak, dokter akan menggunakan bantuan teknologi laser.

>> Tips mengangkat komedo :

1. Gunakan putih telur

* Ambil sedikit putih telur, tempatkan di wadah, kocok hingga berbusa. Oleskan di sekitar hidung atau bagian wajah yang berkomedo. Tutup dengan tisu. Biarkan hingga benar-benar kering. Lepaskan tisu secara perlahan. Di bagian dalam tisu, akan terlihat bintik-bintik komedo yang terangkat.

2. Scrub sayur dan masker kacang

* Blender selembar daun kailan, selembar daun seledri, ¼ buah apel, campur dengan perasan jeruk lemon. Usapkan dan pijat lembut wajah dengan scrub sayur ini, lalu bilas.

* Uapi wajah dengan air panas yang telah diberi 1 sdm garam. Biarkan 10 menit. Uap air garam akan membuka pori-pori, memperlebar pembuluh darah kapiler di bawah kulit dan memperlancar peredarah darah ke kulit.

* Campur sari kacang kedelai dan kacang polong, gunakan sebagai masker, diamkan 30 menit, bilas. Gunakan beberapa kali.